قصي المبارك
أخبار الآن | دبي – الإمارات العربية المتحدة – (البيان)
كشفت دراسة حديثة عن أن ثلث العاملين في الإمارات يتمتعون بإمكانية تسلم دور القيادة الفعّالة في شركاتهم، ما يجعل الإمارات أغنى مورد لقادة المستقبل في الخليج العربي، وأن الشركات لا تفهم بوضوح مهارات الجيل الشاب من الموظفين.
وأظهرت الدراسة أن الشركات تدور في حلقة مفرغة بالافتراض خطأً أن الخريجين الذين يتمتعون بأعلى الإنجازات الأكاديمية سيكونون أفضل موظفيها وقادتها المستقبليين، وأن تلك الشركات تضيع الأموال الطائلة على قرارات التعيين الرديئة.
وتفصيلاً قالت شركة سي إي بي، الاستشارية التي تعتمد على اشتراكات الأعضاء، ان الشركات في الشرق الأوسط تتخلى بدون انتباه عن واحد من أربعة قادة مستقبليين لها، ووصلت إلى هذه الاستنتاجات بعد تحليل بيانات 6.6 ملايين شخص ضمن قاعدة بياناتها العالمية.
وأظهرت الدراسة أيضاً أن الشركات تفتح عليها باب الأخطار على المدى الطويل بسبب عدم فهمها الواضح للمهارات التي يتمتع بها الجيل الشاب من الموظفين، وعدم معرفتها لكيفية رعايتها لهم بعد أن يصبحوا موظفين لديها. وتوصي سي إي بي الشركات بتغيير برامجها لتوظيف الخريجين كي تضمن بقاء الجيل المقبل من القادة لديها.
قيادة
وعلّق محمد فريد، المدير الإداري لشركة سي إي بي في الشرق الأوسط قائلاً: «تشير أبحاثنا إلى أن ثلث العاملين في دولة الإمارات يتمتعون بإمكانية تسلم دور القيادة الفعّالة في شركاتهم، ما يجعل الإمارات أغنى مورد لقادة المستقبل في الخليج العربي.
الخريجون الجدد والجيل الشاب شريان الحياة لاقتصادنا، وعلى الرغم من أن الشركات تتحدث دائماً عن وجود عجز في مهارات الأجيال الشابة، إلا أن الشرق الأوسط واحد من أقوى فضاءات المواهب، والتي تحتاج إلى العناية والتطوير لتصبح ملائمة لأدوار القيادة.
فإن أرادت الشركات في المنطقة الاستمرار في الابتكار والمنافسة عالمياً، فهي حتماً بحاجة إلى التصرف بذكاء أكبر للتعرّف على القيادات الشابة وتطويرها».
نقص
وأظهرت الدراسة أيضاً أن الشركات تجعل ظاهرة نقص المواهب تدور في حلقة مفرغة بالافتراض خطأً أن الخريجين الذين يتمتعون بأعلى الإنجازات الأكاديمية سيكونون أفضل موظفيها وقادتها المستقبليين. والنتيجة أن تلك الشركات تضيع الأموال الطائلة على قرارات التعيين الرديئة، وتكون النتيجة مستويات عالية من دوران الموظفين.
وأضاف فريد: «المعضلة الأساسية لدى الشركات أنها لا تضع معايير واضحة لتعريف وقياس المهارات المادية وغير المادية التي تجعل من الخريجين ملائمين للتوظيف لديها.
فتضيع عليها أصحاب المواهب العالية بسبب اعتمادها على الطرائق التقليدية في التوظيف، التي تهيمن على مشهد التنافس الوظيفي اليوم وتشوه فجوة المهارات في سوق الخريجين الجدد». ويرى فريد أن ذلك يفسّر جزئياً لماذا تعاني الشركات في المنطقة من نقص ظاهري في المهارات.
القدرات التنافسية في خطر
قال محمد فريد: «على الشركات الاهتمام جدّياً بمسألة إدارة المواهب، فبدون اعتمادها على القادة المناسبين في الوظائف المناسبة اليوم، وتوفيرها المسار الصحيح متنوع الروافد لتنشئة قادة أعمال الغد، فإنها تضع إيراداتها ونمو أرباحها وقدرتها التنافسية في المستقبل في دائرة الخطر.
على الشركات تطبيق إجراءات أشد دقة لاختيار الأشخاص المناسبين ثم تطويرهم، بغض النظر عن الجنسية أو الجنس أو الخلفية الثقافية. أما الشركات التي لن تفعل ذلك فسرعان ما ستجد ذاتها تقع في مطب تقييد فضاء المواهب المتوفر أمامها، لتصبح عملية البحث عن الأشخاص المناسبين لها أمراً أشد صعوبة».
وأخذت هذه الخلاصات من تقرير «قيادة استراتيجيات النجاح الجديدة في توظيف الخريجين». ويكشف هذا التقرير من شركة سي إي بي الاستشارية، مشهد توظيف الخريجين العالمي، ويتحدى مشكلة نقص المهارات، ويقدم التوصيات المناسبة للشركات بشأن كيفية تغيير برامجها في استكشاف وتوظيف المهارات.
